PROстройка контекста изменений

Формат: 2 дня

1. Системный взгляд на организационные изменения
— Мета-взгляд на проведение изменений (составляющая организационного развития);
— Системный подход: что мешает изменениям. Организационные изменения в проектной итеративной логике.
— Оценка ресурсов, сильных и слабых сторон организации и рисков изменений.
— «Арбузные корки» и риски изменений. Почему не стоит даже начинать изменения.
— HR-условия проведения перемен, оргтрансформаций, M&A.

2. Методологическая база разработки и реализации проектов изменений
— Уровни перемен – уровни лидерства, теория Вертикального развития.
— Восемь фаз модели Джона Коттера. Общая архитектура любого проекта изменений.
— Создание перспективного Вижна по методологии Design Thinking – как сформулировать что-то, что будоражит вас самих.
— Логика прототипирования, технология Форсайт, использование коллективного разума и интуиции.
— Создание проактивной среды: «коалиция единомышленников», внутренний PR «невозможности» старой концепции, «захват» идеей/видением плацдармов и их декомпозиция (принцип Бахчисарайского фонтана).
— Техники оценки и проработки рисков неудачи проекта изменений.
— Моделирование упреждающих/компенсирующих мер на контекстуальном уровне и уровне системы управления.
— Частные случаи и кейсы по тактике, моделям управления проектами изменений.

3. Архитектура проекта изменений
— Принципы разработки планов проектов изменений: от Видения и стратегических целей бизнеса к оперативным трансформационным мероприятиям.
— Создание карты проекта изменений для всех уровней сотрудников.
— Компетенция «внутреннего PR» проекта изменений – как вовлечь в изменения словом и делом.
— Стейкхолдер-анализ – методика оценки ресурсности ключевых для процесса изменений групп и персон.
— Параллельный план вовлечения/менторинга ближайшего окружения и поддержания проактивной среды.
— Формирование команд проектов изменений (трансформационная команда). Признаки работоспособной трансформационной команды.

4. Контекст компании в изменениях
— Элементы корпоративной культуры, определяющие качество будущих перемен в компании (степень открытости коммуникации, доверие и «разрешение на ошибку» – разблокировка страхов, корпоративные мифы).
— Кроссфункциональные и кросскультурные факторы во время процессов изменений.
— Типы организационных структур с точки зрения реакции на новое, классификация сотрудников с точки зрения готовности к изменениям и техники влияния в соответствии с разными уровнями.
— Люди, как самый нестабильный элемент системы. Ситуационные модели влияния на людей.
— Теория психологического сопротивления (личностного и организационного), Работа с сопротивлением на уровне организации: как нейтрализовать страхи, инерцию и нежелание перемен.
— Личностные и организационные установки (интеллектуальные модели). Методы и способы изменения парадигм и установок.

5. Техники оперативного и тактического управления энергией изменений
— Ролевые модели ТОП-менеджмента и соответствующий новый функционал.
— ТОП-менеджер, как носитель ценностей будущих перемен, руководитель, как транслятор Видения для создания преемственности изменений на всех уровнях.
— Техники трансляции и проявления, «как модели».
— Новые компетенции передачи энергии ответственности (это не то же самое, что делегирование задач).
— Новые компетенции партнерской коммуникации – техники вовлечения, когда аргументация и власть должности не срабатывают.
— Навыки проведения «разборов полетов» и обсуждение результатов на ценностном уровне.
— Постпромоушн изменений: канонизация, формирование мифов, артефактов и легенд.

По окончании программы участники смогут:
Переосмыслить собственную роль в изменениях любой системы.

Вырабатывать нетривиальные смыслы для бизнеса, оцифровывать и формулировать предназначение и вызовы самим себе и всей организации.

Поместить свою личную мотивацию в корпоративное Видение будущего.

Применять системный взгляд (способность видеть суть вещей) при планировании изменений.

Формировать процесс изменений в логике проектного подхода, обнаруживая gaps и прогнозируя точки сопротивления.

Быть моделью и трансляторами предстоящих перемен.

Использовать новые или усовершенствованные техники вовлечения ближайшего окружения.

Упреждать организационное и психологическое сопротивление новому на уровне всего бизнеса и ближайшего окружения.

Эффективно готовить следующий уровень управления к предстоящим изменениям, создавать благоприятную для трансформаций среду и культуру.

«Разруливать» ситуации явного и скрытого саботажа.

Создавать продуктивные отношения с любым уровнем сотрудников, способствующие развитию инициативы и ответственности.

Управлять изменениями на уровне регулирования контекста и общей энергетики, на системном уровне.


Результаты для компании в целом:
Ключевые сотрудники бизнеса осознают привычные свои паттерны мышления и модели поведения, которые удерживают их от перехода на новые принципы управления.

Заложена база масштабных изменений и трансформаций организации.

Синхронизированный взгляд менеджмента на процесс и процедуры трансформационного времени в компании.

Понимание ТОПами своей роли и функций в трансляции глобальных изменений.